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Learning & Development : les quatre transformations qui pourraient redéfinir la formation en 2027

Intelligence artificielle, évolution des compétences, nouvelles modalités d’apprentissage : à l’approche de 2027, la fonction Learning & Development (L&D) fait face à une transformation profonde. Au-delà des dispositifs de formation traditionnels, quatre tendances dessinent les contours d’une fonction appelée à jouer un rôle plus stratégique dans les organisations. Selon une étude McKinsey & Company (2026), 31 % des salariés français déclarent n’avoir suivi aucune formation au cours des douze derniers mois, tandis que 71 % anticipent une évolution des compétences attendues dans leur métier sous l’effet de l’intelligence artificielle. Un paradoxe qui interroge la capacité des entreprises à préparer leurs collaborateurs aux mutations du travail.

Décryptage de ces quatre tendances. 

1. L’apprentissage s’intègre au quotidien professionnel
La formation ne se limite plus aux sessions programmées. Elle s’inscrit progressivement dans les situations de travail, grâce à des ressources accessibles au moment du besoin, à l’apprentissage entre pairs et aux outils numériques. L’enjeu : rapprocher acquisition des connaissances et mise en pratique.
2. Le travail réel devient le point de départ du développement des compétences
Plutôt que de construire des parcours uniquement à partir de référentiels théoriques, les professionnels de la formation sont amenés à observer davantage les pratiques concrètes. Comprendre les activités, les difficultés rencontrées et les transformations des métiers devient essentiel pour concevoir des apprentissages pertinents.
3. La compétence au centre des politiques RH et L&D
Le suivi des heures de formation ou l’évaluation post formation ne suffisent plus à mesurer les acquis. Les organisations cherchent à évaluer la capacité des collaborateurs à mobiliser leurs compétences en situation réelle. Une évolution qui invite à repenser les indicateurs de performance de la formation et d’y inclure par exemple des certifications.
4. La fonction L&D doit elle-même se transformer
Ces mutations imposent aux responsables formation de faire évoluer leurs propres compétences. Aligner les parties prenantes autour d’une vision claire, construire l’impact stratégique et partagé par le business, accompagnement du changement, curation et veille deviennent des dimensions centrales de leur métier.

Vers une nouvelle posture des responsables formation

Ces enjeux trouvent un écho dans les programmes Executive Education de Rennes School of Business, notamment Next Chief Learning Officer (Next CLO)* et Next Learning Leader**, consacrés à l’évolution des métiers du Learning & Development.
Au-delà des outils et des méthodes, une question structurante se dessine pour 2027 : comment faire de la formation un véritable levier de transformation des organisations ?
Pour aller plus loin :

 

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